Motivação de pequenas empresas Desempenho do empregado A motivação e o desempenho dos empregados são fatores-chave na mudança de um pequeno negócio. Os proprietários, gerentes e supervisores sabem que a motivação positiva leva a um melhor desempenho e maior produtividade, mas pode confiar nas ferramentas erradas. O Microsoft Business afirma que o enigma como quotus recompensas monetárias e outras para melhorar a motivação é uma idéia simples, mas fazê-lo de forma justa e eficaz pode ser um desafio. Reforço Essencialmente, os dois tipos de reforço são positivos e negativos. O reforço positivo está a utilizar incentivos benéficos para aumentar a moral e a produtividade, tais como bônus baseados em desempenho, comissões de vendas, recompensas de realização, aumentos de salários e promoções. O reforço negativo é o uso de ferramentas desfavoráveis para alcançar os resultados desejados, como avaliações de desempenho ruim, advertências verbais e escritas, suspensão, redução salarial ou advertências de demissão. Benefícios como motivadores podem aumentar o desempenho do trabalho. Aumentos de pagamento, bônus, opções de ações e participação nos lucros são exemplos de motivadores positivos. Esses motivadores recompensam os funcionários por não apenas fazer seu trabalho, mas fazê-lo bem e com entusiasmo. No entanto, esses motivadores devem manter níveis normais ou moral, mas não necessariamente aumentar os níveis de motivação geral. A Ajuda da Administração inclui o dinheiro como um mito de motivar os funcionários das pequenas empresas como quotthings como dinheiro, um bom escritório e segurança no emprego pode ajudar as pessoas a se tornarem menos motivadas, mas geralmente não ajudam as pessoas a se tornarem mais motivadas. Definição de metas Uma parte importante da melhoria A motivação e o desempenho dos funcionários são objetivos claros e alcançáveis. Informar seus funcionários das metas que definiu para sua pequena empresa melhora o foco ea coesão da equipe. O consultor de negócios Harvey Wigder afirma que as pessoas são comunicadas e se entendem as regras básicas, eles sabem que, se as coisas não funcionam, elas não irão obter incentivos. Entrada de funcionários Com frequência, envolva os funcionários da pequena empresa em questões que afetam produtividade e moral. Ser envolvido transmite paridade e demonstra sua capacidade de ser um líder eficaz como um em contato com as preocupações dos funcionários. NOLO sugere pedir aos funcionários formas de melhorar as condições de trabalho: a melhor solução é a melhor iluminação, ou um computador mais eficiente, ou a chance de trabalhar em casa um dia por semana, você pode recompensar o funcionário, seguindo o pedido. Considerações De acordo com a equipe da Accel, a pesquisa mostra consistentemente que os funcionários que estão bem motivados apresentam melhor desempenho e agregam valor a uma pequena empresa. No entanto, o inverso do quotthe também é válido. No entanto, os empregados não motivados produzem menos e não contribuem substancialmente para as empresas. Os empregados devem ser remunerados com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem Fornecendo definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições fundamentais: Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado da ação na data da outorga da opção) no prazo de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se deve valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As boas opções de concessão aos funcionários foram vistas como boas porque alinha (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não teria permissão para vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões? 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preço, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, aumenta o número de ações em circulação, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opção e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções Bottom Line são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o flipping seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate sobre o que é a melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja Os perigos das opções de backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.) A Ratia de Sharpe é uma medida para calcular o retorno ajustado ao risco, e esse índice tornou-se o padrão do setor para tal . O capital de giro é uma medida da eficiência da empresa e da saúde financeira de curto prazo. O capital de giro é calculado. A Agência de Proteção Ambiental (EPA) foi criada em dezembro de 1970 sob o presidente dos Estados Unidos, Richard Nixon. O. Um regulamento implementado em 1 de janeiro de 1994, que diminuiu e eventualmente eliminou as tarifas para incentivar a atividade econômica. Um padrão contra o qual o desempenho de um fundo de segurança, fundo mútuo ou gerente de investimentos pode ser medido. A carteira móvel é uma carteira virtual que armazena informações do cartão de pagamento em um dispositivo móvel. Opções de Deus realmente motivam os líderes corporativos em todos os lugares ainda argumentam que as opções de estoque levam a grandes empresas. O problema é que a evidência sugere o contrário. Por Jeffrey Pfeffer (Business 2.0), os executivos do ndash no Vale do Silício estão se queixando fortemente sobre a perspectiva cada vez mais provável de ter que pagar opções de ações. Sua queixa não é apenas que temem qualquer coisa que consome seus lucros arduamente conquistados. Eles temem qualquer coisa que reduza o uso de opções de estoque, prejudicando a cultura do Vale do Silício. Como T. J. Rodgers, o CEO da Cypress Semiconductor e um ofertado defensor das opções, diz, ele quer os acionistas, não os funcionários. Opções de remoção, em outras palavras, e você tira a motivação e arruína grandes empresas. Para Oh, por favor. O que me incomoda com meus amigos de gerenciamento no Vale e em outros lugares é que eles fazem afirmações ousadas sobre o que as práticas que os gerentes devem empregar sem olhar para a evidência - e existe muito neste caso - para decidir se a prática é inteligente. Para Então pergunte as questões básicas: o valor do capital próprio de CEOs, diretores ou diretores também afeta o desempenho financeiro de uma empresa. Uma revisão de 229 estudos empíricos não encontrou vínculo consistente entre a participação acionária e o desempenho das ações. Ainda mais condenatório é um estudo que analisou as concessões de opções no topo das 1.500 empresas dos EUA entre 1992 e 2000, descobriu que as empresas que deram aos seus cinco maiores executivos as concessões de opções maiores que a média produziram retornos mais baixos do que as empresas que estavam mais ansiosas com as opções. Está segurando um balde de opções realmente o mesmo que possuir o estoque, criando verdadeiramente acionistas dos empregados, claro que não. A maioria dos empregados vende suas ações no dia em que exercem suas opções e, de fato, é aconselhado a fazê-lo para garantir que eles não acabem sendo tributados em um ganho que desaparece se o estoque declinar. Todos ouvimos histórias sobre isso depois que as ações de tecnologia começaram sua descida há alguns anos atrás. Além disso, receber uma opção não é como comprar estoque. A experiência não tem o compromisso psicológico porque o empregado não tem pele no jogo que ele ou ela não gastou um centavo para obter a opção. Assim, ao contrário do pobre acionista comum, o empregado não perde nada se o preço das ações cair e a opção se torna inútil. Claro, se o preço das ações sobe acima do preço da opção, o titular da opção ganha generosamente - tudo sem arriscar qualquer capital. Que comportamento isso encoraja Você adivinhou: o mais arriscado. Basta refletir sobre o ano passado ou dois. Mas não as opções dos empregados ajudam a manter os funcionários. Provavelmente não. Opções subaquáticas não ajudam ninguém, e é por isso que, à medida que a bolha se desinflava, as empresas começaram a repreender suas opções. Quando isso não funcionou, eles simplesmente emitiram mais. Se as opções estão no dinheiro, os funcionários podem colher os ganhos depois de se entregarem e, em seguida, seguir em frente - e não há provas de que não. É por isso que as empresas emitem continuamente mais opções, conhecidas em opção - falam como refrescantes. O resultado: empresas como a Siebel Systems possuem sobreposições de opções de até 32 por cento das suas ações em circulação, o que significa que muitos empregados irão cobrar, prejudicando a linha de fundo de Siebels. Não é difícil entender por que os principais executivos são tão favoráveis às opções de estoque: muitos se tornaram super-ricos por causa deles. Esta é a razão pela qual o professor de direito de Harvard, Lucian Arye Bebchuk, e dois colegas argumentam em um artigo recente que, para entender a remuneração dos executivos, é melhor analisar as teorias do poder gerencial do que o alinhamento dos incentivos entre acionistas, executivos seniores e funcionários. Muitos executivos tomam decisões sobre compensação - e outras práticas - com base em crença, ideologia e hipóteses não examinadas. Se os médicos praticassem medicamentos da forma como muitos executivos praticavam o gerenciamento, com pouca preocupação por dados e provas, muito mais ficaria morto. O colunista do Business 2.0, Jeffrey Pfeffer, é o Professor de Comportamento Organizacional Thomas D. Dee II na Faculdade de Negócios da Universidade de Stanford. A maioria dos dados de cotações fornecidos pela BATS. Os índices de mercado são exibidos em tempo real, exceto pelo DJIA, que é atrasado em dois minutos. Todos os tempos são ET. Aviso Legal. 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